10 Prinsip Manajemen Perubahan (Change Management)

Para eksekutif senior di dalam perusahaan besar mempunyai suatu tujuan sederhana untuk diri mereka dan organisasi mereka, yaitu stabilitas. Pemegang saham ingin pertumbuhan laba dapat diramalkan. Sebab sangat banyak pasar yang belum berkembang atau tertutup.

Keterbukaan pasar, perpindahan tenaga kerja, arus modal global, dan komunikasi seketika sudah memukul skenario yang nyaman itu kepada perubahan. Di dalam kebanyakan industri— dan di (dalam) hampir semua perusahaan, dari atas atau bawah— kompetisi global telah memusatkan managemen kolektif pada sesuatu yang, di masa lalu, dihindarkan, yaitu apa yang disebut dengan "Perubahan" (change).

Perusahaan-perusahaan sukses, seperti dikatakan professor Rosabeth Moss Kanter (Harvard bussiness school) menceritakan pada 1999, “ perubahan adalah suatu kultur yang terus-terus ada dalam setiap waktu.”

Kenyataan ini cenderung menjadi tantangan yang tidak mudah bagi para pemimpin senior. Di dalam perubahan perusahaan besar, mereka dan penasehat mereka secara konvensional memusatkan perhatian mereka untuk memikirkan langkah strategis yang terbaik dan rencana taktis. Tetapi untuk berhasil, mereka juga harus mempunyai dukungan dari sisi manusia dan manajemen perubahan—menyangkut kultur perusahaan, nilai-nilai, orang-orang, dan perilaku— untuk mendorong hasil yang diinginkan. Rencana tidak menangkap nilai; nilai direalisir hanya melalui aksi kolektif.

Perubahan bentuk Struktural jangka panjang mempunyai empat karakteristik:

1) skala (perubahan mempengaruhi semua atau kebanyakan dari organisasi),

2) penting/besar (melibatkan perubahan yang penting menyangkut keadaan tetap pada suatu saat tertentu),

3) janga waktu (bulan atau tahun), dan

4) arti penting strategis.

Banyak para eksekutif senior mengetahui ini dan cemas akan hal itu. Ketika ditanya apa yang  menyebabkan mereka pulang larut malam, para CEO yang dilibatkan di dalam perubahan sering mengatakan bagaimana kekuatan pekerjaan akan bereaksi, bagaimana mereka dapat mendapatkan regu mereka untuk bekerja sama, dan bagaimana mereka akan mampu memimpin orang-orang mereka. kepemimpinan Regu yang gagal untuk merencanakan perubahan sering menemukan diri mereka merasa ragu mengapa rencana mereka salah/tak berhasil baik.

Tidak ada metodologi tunggal yang sesuai pada tiap-tiap perusahaan, tetapi ada satu set praktek, alat, dan teknik yang dapat menyesuaikan diri dengan berbagai situasi. Yaitu yang mengikuti “10 daftar prinsip yang memandu untuk manajemen perubahan".

Penggunaan alat ini sebagai kerangka sistematis, yang menyeluruh, para eksekutip dapat memahami apa yang harus harapkan, bagaimana cara mengatur perubahan pribadi mereka sendiri, dan bagaimana cara melibatkan keseluruhan organisasi di dalam proses itu.

Arahkan “ sisi manusia” secara sistematis.

Apapun jenis perubahan berarti menciptakan “ isu kemanusiaan.” Para pemimpin baru akan diminta untuk bagaimana menanggulangi isu, pekerjaan yang diubah, kemampuan dan ketrampilan baru harus dikembangkan, dan karyawan akan bersifat menentang dan tidak-pasti.

Berhadapan dengan isu ini pada suatu reaktif, secara jeli harus menaruh kecepatan, moril, dan berhadapan dengan resiko. Suatu pendekatan resmi untuk memanage perubahan— mulai dengan regu kepemimpinan dan kemudian melibatkan kunci stakeholders dan para pemimpin harus dikembangkan awal.

Pengumpulan data dan analisa, perencanaan, dan disiplin implementasi seperti halnya suatu perancangan strategi, sistem, atau proses.

Change-Management adalah pendekatan secara penuh yang terintegrasi ke dalam pengambilan keputusan dan disain program, kedua-duanya memberi tahu dan memungkinkan arah strategis. Haruslah didasarkan pada suatu penilaian yang realistis menyangkut sejarah organisasi, kesiapan, dan kapasitas untuk berubah.

Mulai dari Puncak

Perubahan bersifat menyeluruh pada semua tingkat dari suatu organisasi. Ketika perubahan terjadi pada level atas, semua mata akan melirik kepada para pembuat kebijakan.

Eksekutif Regu yang bekerja baik bersama-sama diposisikan untuk sukses. Mereka merasa terikat dengan arah perubahan, memahami perilaku dan kultur perubahan, berniat untuk memperkenalkan, dan mendapati model perubahan itu pada diri mereka. Regu yang senior adalah suatu prakarsa untuk meningkatkan capaian dan efisiensi dalam menangani perubahan pada setiap bidang perusahaan. Setelah regu kepemimpinan melewati proses prakarsa perubahan maka akan mampu menyampaikan ke arah yang menghasilkan pada target yang diinginkan.

Libatkan tiap-tiap lapisan

Sebagai sebuah perubahan yang menyangkut penjelasan strategi dan target pengaturan untuk mendisain dan implementasi, hal itu mempengaruhi tingkat yang berbeda pada organisasi. Perubahan harus meliputi rencana untuk mengidentifikasi para anggota perusahaan dan tanggung jawab mendorong sedemikian rupa sehingga menjadi semacaram “air terjun kecil” yang mengalir dari atas ke bahwa secara merata.

Pada lapisan masing-masing organisasi, para pemimpin harus dilatih dalam pencapaian visi perusahaan, melaksanakan misi spesifik mereka, dan mendorong untuk membuat perubahan terjadi.

Pertama, 10 anggota perubahan menetapkan strategi, visi, dan target. Berikutnya, lebih dari 60 para eksekutif dan para manajer senior merancang inti prakarsa perubahan. Kemudian 500 para pemimpin dari setiap bidang memandu implementasi. Pendekatan ini adalah juga suatu jalan hebat untuk suatu perusahaan untuk mengidentifikasi generasi kepemimpinan berikutnya.

Buatlah kasus yang formal

Individu tak terpisahkan dengan penalaran rasional dan akan mempertanyakan kepada perubahan luas apa yang diperlukan. Langkah-langkah yang harus diikuti di dalam mengembangkan kasus: Pertama, menghadapi kenyataan dan mengartikulasikan dalam meyakinkan kebutuhan untuk perubahan. Kedua, menunjukkan keyakinan bahwa perusahaan mempunyai suatu masa depan sehat.

Ciptakanlah kepemilikan

Para pemimpin dari program perubahan besar harus merencanakan kelangsungan dari perusahaan. Untuk itu, kepemilikan harus jelas, jika perlu dipindahkan maka kepemilikan perusahaan harus berganti pula.

Komunikasikan perubahan

Para pemimpin sering membuat kekeliruan bahwa orang lain itu memahami isu, merasakan kebutuhan untuk berubah, dan melihat arah yang baru. Namun seringkali persepsi dari orang tersebut salah. Untuk itu perlu mengkomunikasikan arah perubahan kepada semua karyawan atau anggota perusahaan.

Nilailah budaya yang mendasari perubahan

Perubahan menuntut kecepatan dan intensitas yang tinggi seperti air terjun yang jatuh. Untuk itu para pemimpin harus memahami perilaku dan kultur pada tingkatan masing-masing dari organisasi Perusahaan sering membuat kekeliruan dalam menaksir kultur, baik itu terlambat atau tidak sama sekali.

Diagnostik budaya secara seksama dapat menilai kesiapan organisatoris untuk berubah, membawa masalah utama kepada permukaan, mengidentifikasi konflik, dan menggambarkan faktor yang dapat mengenali dan mempengaruhi sumber kepemimpinan. Diagnostik ini mengidentifikasi nilai-nilai inti, kepercayaan, perilaku, dan persepsi yang harus diperhitungkan untuk perubahan yang terjadi.

Arahkan budaya organisasi dengan tegas

Ketika kultur dipahami, maka harus cepat ditujukan secara menyeluruh kepada semua lini perubahan. Para pemimpin harus tegas tentang kultur dan perilaku dasar sebagai dukungan terbaik dari perubahan.

Pemahaman bahwa semua perusahaan mempunyai suatu budaya—pikiran, aktivitas, pengaruh, atau identifikasi pribadi— adalah cara efektif ke arah perubahan kultur organisasi.

Persiapkan hal-hal yang tak diduga

Tidak ada program perubahan berjalan dengan sepenuhnya menurut rencana. Orang-Orang bereaksi sering tak diduga; dan lingkungan eksternal bergeser secara tak dapat dilihat. Secara efektif memanage perubahan memerlukan penilaian kembali yang berkesinambungan tentang dampak dan kemampuan perusahaan untuk mengadopsi gelombang perubahan berikutnya.

Komunikasikan secara individual

Perubahan adalah suatu perjalanan kelembagaan dan juga sering bersifat kepentingan pribadi. Individu harus mengetahui bagaimana pekerjaan mereka akan berubah, apa yang diharapkan selama dan setelah program perubaha. Orang-Orang akan bereaksi apa yang mereka lihat dan dengar di sekitar mereka, sehingga setiap individu perlu untuk dilibatkan di dalam proses perubahan. Penghargaan yang langsung, seperti promosi dan bonus, harus disajikan sebagai penguatan dramatis untuk memeluk perubahan.*

--

Diterjemahkan dari artikel Yohanes Jones, Deanne Aguirre, dan Matthew Calderone (Teknik dan Alat untuk Membantu Perusahaan Berubah dengan Cepat).